A Diretiva 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação deverá ser transposta para a lei portuguesa até junho deste ano.
Notícias recentes têm afirmado que a adoção da transparência salarial, antes desta se tornar uma obrigação legal, confere às empresas uma “vantagem competitiva”. Mas o que está verdadeiramente em causa
Em 2024, o gender pay gap não ajustado1 era de 11,1% na União Europeia (UE) e de 7% em Portugal (Eurostat, 2026). A Diretiva 2023/970 tem por objetivo combater a discriminação remuneratória em função do género na UE. Sob esta diretiva, as empresas estão obrigadas a partilhar informações sobre salários e a tomar medidas, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, caso sejam identificadas disparidades remuneratórias superiores a 5% sem justificação com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género.
As novas regras diminuem a assimetria de informação existente entre empresas e trabalhadores ou potenciais candidatos. As empresas ficam obrigadas a informar os candidatos a emprego sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório dos postos publicados, quer no anúncio de vaga, quer antes da entrevista. Contudo, as novas regras diminuem, também, a assimetria de informação entre empresas.
Um potencial conflito concorrencial? A partilha de informação comercialmente sensível constitui uma das práticas colusivas entre as empresas. As práticas colusivas restritivas da concorrência são proibidas, em Portugal, pelo Artigo 9.º da Lei n.º 17/2022 e pelo Artigo 101.º do TFUE. Os salários, enquanto custo de produção, poderão ser considerados informação sensível para a concorrência, tal como a partilha de informação sobre preços.
Do ponto de vista da racionalidade económica, uma empresa estará disposta a pagar o mínimo necessário para contratar um trabalhador. Naturalmente, o mínimo necessário para contratar um trabalhador dependerá da lei, mas também da condição de aceitação do trabalhador, isto é, do pacote remuneratório mínimo que este está disposto a receber para aceitar o emprego, e das práticas remuneratórias praticadas pela concorrência.
Ao eliminar a assimetria de informação entre empresas, a prática de transparência salarial cria condições para um eventual alinhamento entre os empregadores, diminuindo os incentivos para praticarem salários significativamente superiores aos dos seus concorrentes.
Em suma, a transparência salarial pode criar uma vantagem competitiva no mercado de trabalho às empresas que queiram captar talento com pacotes remuneratórios mais atrativos e trazer benefícios aos trabalhadores ao aumentar a sua capacidade negocial, desde que estes efeitos prevaleçam sobre a tentação de subversão concorrencial.
1De acordo com o Eurostat, o GPG não ajustado é dado pela diferença entre os ganhos brutos horários médios dos trabalhadores masculinos e femininos em percentagem do rendimento bruto horário médio dos trabalhadores masculinos. É calculado para empresas com 10 ou mais trabalhadores.
Transparência salarial: vantagem competitiva ou subversão concorrencial no mercado de trabalho? 2026 IUSTITIA.BG – Investigations 2009-2025 2026-04-18 00:00:44
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